Daina Green.
Foto: Diego Vila
Uruguay ratificó hace 35 años el convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que obliga a aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres “por un trabajo de igual valor”. Sin embargo, no ha promovido políticas ni creado mecanismos para abordar la brecha salarial desde esa perspectiva. Tampoco ha aprobado una ley de equidad salarial que vaya en este sentido, pese a los cuestionamientos de organismos internacionales como Naciones Unidas o la propia OIT.
Estas son algunas de las observaciones que hace la especialista canadiense Daina Green, que trabajó durante más de 30 años como asesora laboral en equidad salarial y de género de sindicatos, grupos comunitarios, organizaciones sociales e incluso gobiernos, tanto en Canadá como en diferentes países de América Latina y el Caribe.
Green estuvo la semana pasada en Montevideo –donde planea radicarse– para liderar el taller “Igual remuneración por un trabajo de igual valor: ¿qué pasa en Uruguay?”, coordinado por la fundación Friedrich-Ebert-Stiftung en Uruguay (Fesur) y dirigido a sindicalistas, asesores y personas involucradas en la construcción de políticas públicas.
Una de las principales ideas que expuso es que el concepto “igual trabajo, igual salario”, que los feminismos convirtieron en una de sus clásicas consignas, no sirve para avanzar en la equidad de los sueldos cuando está tan arraigada la segregación ocupacional de género, es decir, la concentración de las mujeres en ocupaciones tradicionalmente asociadas al estereotipo de “lo femenino”. La explicación es bastante simple: muchas veces, las mujeres se encuentran en lugares donde no hay hombres con los que comparar su salario. En cambio, pensar en “igual salario por un trabajo de igual valor” permite comparar puestos distintos y observar las diferencias en los sueldos teniendo en cuenta el valor del trabajo que realizan. Así, los ingresos de las mujeres aumentarían.
Unas horas después de dar el taller, la especialista conversó con la diaria sobre qué criterios hay que tener en cuenta para “revalorar” el trabajo de las mujeres.
El foco en el valor
Green señaló que los principales motivos que explican la brecha salarial de género tienen que ver con la “falta de acceso de las mujeres a los trabajos mejor remunerados”, la “segregación en trabajos que son en general de baja remuneración” y la “falta de acceso a oportunidades por las responsabilidades de cuidados que tienen”, que muchas veces “las impiden de acceder a horas extras, a viajes, a cosas que ayudan a su ascenso y también a la formación”. En Uruguay, por ejemplo, se estima que
las mujeres dedican 14 horas semanales más al trabajo no remunerado que los varones .
Pero hay otro motivo que explica esta brecha, uno menos visibilizado y “poco entendido”, que tiene que ver con la infravaloración de los trabajos femeninos, que, “en Uruguay, como en otros países de América Latina, se concentran en cuidados, atención de salud, educación, venta minorista (o sea, trabajo en tiendas) y administración”, dijo la experta. En este escenario, la propuesta no es que “las mujeres salgan de los cuidados sólo para poder ganar mejor, porque alguien tiene que quedarse cuidando a los ancianos, los niños, los enfermos”, sino “cambiar el valor social de su trabajo para que no tengan que cambiar de trabajo”, señaló Green. Esto quiere decir que, para equiparar los ingresos entre mujeres y hombres, lo que hay que hacer es revalorar la remuneración de los trabajos tradicionalmente feminizados.
La especialista afirmó que esto requiere de una ampliación de los criterios de remuneración, introduciendo elementos que “nunca nadie valoró”, con base en cuatro categorías que propone la OIT: competencias, responsabilidades, esfuerzos mentales y físicos, y condiciones de trabajo.Apoyá nuestro periodismo.
En condiciones de trabajo, por ejemplo, Green mencionó “la exposición al sufrimiento de otros”, como es el caso de las personas que trabajan “en las escuelas, en los centros de salud y los policías, que tienen que enfrentarse al sufrimiento humano y no están ahí para remediarlo, porque tienen que seguir haciendo su trabajo, pero eso lo llevan en el corazón, y eso nunca se ha contado y es una condición muy difícil”, detalló la especialista. Otro elemento es la “interrupción de la vida personal”, como puede pasar en los trabajos que requieren estar de guardia los fines de semana o cumplir horarios nocturnos. “Eso también tiene un peso, es una condición que interfiere con tu capacidad de llevar tu vida personal, y eso tiene que contarse”, agregó Green.
En materia de esfuerzos, abogó por mirar más allá de “cuál es el peso de las cosas que tienes que mover” y poner el foco también en “la fatiga que genera el uso repetitivo de músculos más pequeños”, por ejemplo. La otra cara es el esfuerzo mental: “Tener que manejar diferentes procesos al mismo tiempo, el famoso multitasking, que es muy característico del trabajo de las mujeres, es un esfuerzo mental, y nunca se ha tomado en cuenta”, apuntó.
Respecto de las responsabilidades, mencionó la coordinación de procesos, la gestión de cuidados o la responsabilidad por el bienestar y seguridad de otras personas, mientras que en competencias resaltó “la capacidad de persuadir, de calmar, de entender, de empatizar; cosas que nunca se contaron”.
“Cuando se examina un cargo con esa amplitud, con los lentes de género, encontramos que las mujeres no reciben la remuneración por todas sus competencias”, enfatizó Green, y dijo que muchas veces esto pasa por los “prejuicios” que persisten y que hacen que algunas competencias no se valoren porque se consideran “innatas” para las mujeres, como cocinar o cuidar. Para la asesora, “al darle crédito económico, se va a cambiar el valor de esos trabajos”, por lo tanto, las mujeres van a tener mejores sueldos y la brecha se va a reducir.
Puso un ejemplo bastante ilustrativo: “Si miramos la responsabilidad de un ingeniero y de una auxiliar de enfermería, y contamos la responsabilidad en esas dos partes, ¿a cuántas personas supervisa la auxiliar de enfermería? Cero. ¿Cuánto dinero maneja? Cero. Entonces, ella quedó abajo y el ingeniero más arriba. Pero si damos créditos o acreditamos la responsabilidad que lleva ese cargo, ella va a ganar más”. “Si vemos responsabilidad por responsabilidad, visibilizando lo que es invisible en los sistemas de clasificación, vamos a ver que las mujeres merecen un aumento de salario”, concluyó.
Uruguay en deuda
Green señaló que Uruguay “no está aplicando” el convenio 100 de la OIT que ratificó en 1989 y que reconoce el derecho a una remuneración igual por un trabajo de igual valor. En realidad, dijo que “ningún país lo ha cumplido cabalmente” y el motivo es “el machismo imperante”, además de la cuestión económica, “porque el sistema funciona con el trabajo de las mujeres que lo subsidian”.
Por otra parte, la experta consideró que “uno de los problemas más grandes” que ha tenido nuestro país es no sólo que “no ha hecho un análisis de la brecha”, sino que, al mismo tiempo, no ha aprobado una ley de equidad salarial. “Esto es cuestionado todos los años por ONU Mujeres y por la OIT” y, ante el reclamo, Uruguay responde “que no ha llegado a una definición de remuneración” o sobre qué es el trabajo de igual valor. “Ahí está el asunto”, puntualizó Green, “porque el trabajo de igual valor, por lo general, solamente se puede definir mirando aspectos desapercibidos de los trabajos femeninos, las cosas que no se cuentan en la valoración y en la fijación de salarios”.
Hay una referencia al tema en la Ley 16.054, que prohíbe “toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la actividad laboral”, incluido el que define el criterio de remuneración. Todo lo demás, por ahora, son proyectos de ley que permanecen encajonados (ver recuadro).
Dos iniciativas en el Parlamento
La comisión de Equidad y Género de la Cámara de Representantes tiene a consideración dos proyectos de ley vinculados a la brecha salarial. Uno fue presentado en marzo de 2021 por la diputada Nibia Reisch (Partido Colorado) y establece que “todo empleador, público y privado, deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no debiendo incurrir en ninguna forma de discriminación directa o indirecta”.
El otro, impulsado por la bancada del Frente Amplio en junio de 2022, apunta a crear un área en el Instituto Nacional de las Mujeres que se encargue específicamente de sistematizar los datos sobre la brecha salarial de género. Esta iniciativa reconoce en la exposición de motivos que el indicador es “limitado”, ya que pretende “evidenciar” las “diferencias de género en los ingresos laborales para las mismas tareas entre varones y mujeres”, pero “no toma en cuenta otro conjunto de desigualdades que están asociadas a las diferencias en remuneraciones” como, por ejemplo, la “desigual distribución del trabajo no remunerado dentro de los hogares”.
Ninguna de las dos iniciativas registró avances recientes en el trámite parlamentario.
Seguir el ejemplo
Para Green, Brasil es hoy un modelo a seguir en la región, sobre todo desde que aprobó a mediados de 2023 una ley que establece que los criterios de igualdad de salario son obligatorios para mujeres y hombres “por realizar un trabajo de igual valor o desempeñar la misma función”.
Entre otras cosas, la nueva normativa dispone que las empresas con 100 o más empleados deben proporcionar informes semestrales transparentes sobre salarios y criterios de remuneración, con información que permita comparar sueldos y salarios entre mujeres y hombres. Prevé sanciones administrativas si se registra alguna irregularidad y multas en los casos en que una mujer perciba menos que un hombre haciendo la misma tarea. Además, contempla la indemnización por daño moral en situaciones de discriminación por razón de género, raza, etnia, origen o edad.
En una fase inicial, cerca de 50.000 empresas brasileñas se vieron obligadas a brindar información sobre cuáles son sus criterios de remuneración y qué programas de incentivo llevan adelante para fomentar el liderazgo de las mujeres y su ascenso. La sistematización de esa información aparece en una encuesta publicada el mes pasado que reveló, por ejemplo, que la disponibilidad para el trabajo y los objetivos de producción, entre otros criterios de remuneración, son alcanzados más por los hombres que por las mujeres, y que eso se explica porque ellas generalmente “tienen interrupciones en su jornada laboral” vinculadas al cuidado de niñas, niños y otras personas dependientes.
Green dijo que “hay que seguir de cerca” cómo se implementa y consideró que si Brasil, que ocupa gran parte del continente, “puede hacerlo y puede hacerlo con agilidad, Uruguay también”.
Por Daina Green, asesora laboral en equidad de género, asegura que es necesario ampliar los criterios de remuneración para introducir elementos que “nunca nadie valoró” y que harían que aumenten los salarios de las mujeres.
Fuente: La Diaria
